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其次才是技巧和知识点的融合
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背起来
壹
领导与管理的区别。
领导和管理是有区别的。从广义来看管理行为与活动也是领导行为的组成部分，二者可以等同。
从狭义来看，二者是不相同的。领导（领导者）和管理（管理者）有如下区别：
（1）管理工作涉及的组织范围小于领导工作的组织范围，管理活动是领导活动下面的组成部分。
（2）领导面临的是带全局性、宏观性或战略性的问题，管理者是具体负责部门的工作与效率问题。
（3）领导者的职责是开发远景、说服激励、目标规范、选人用人。管理者的职责是计划监督、雇佣员工、物质分配、指导评价、完成工作任务、提高效率与效益。
（4）从角色差异来看，一般称领导者为“帅才”，称管理者为“将才”， “能领兵者谓之将才也”， “能将将者，谓之帅才也”，将才必须过问细节，而帅才不必过问细节。
（5）管理者的人数要多于领导者
贰
群体与团队的区别。
群体和团队的区别主要有：
（1）目标结构不同。群体成员在一起工作主要是为了共享信息，而在团队条件下，成员间形成相互依存的工作目标结构。
（2）协同效应不同。群体的绩效水平可能大于个体绩效之和，也可能小于个体绩效之和。而团体成员的共同努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。这也是群体和团体最关键的区别。
（3）责任导向不同。群体注重分工与责任导向，成员只负责完成自己的任务。而团队强调整体责任导向。
（4）技能结构不同。虽然群体成员的知识与技能会有所不同，但是成员之间的工作在很大程度上是可以互换的。而在团队中，成员的技能是互补的，成员之间具有高度的相互依赖性。
叁
组织公民行为的影响因素。
组织公民行为是指员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。若激励措施有效，则员工应表现出更多的组织公民行为。
组织公民行为的影响因素有：
（1）个体特征——包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异。其中尤其重要的三个方面是工作满意感、公平知觉和组织承诺。
（2）工作特征——（包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性）与利他行为、运动员精神、公民美德等存在明显的相关关系。
（3）组织特征——群体凝聚力与组织公民行为中的利他行为、文明礼貌、责任意识、运动员精神、公民美德存在正相关关系。
（4）领导行为——变革型领导行为与利他行为、文明礼貌、责任意识、运动员精神及公民美德呈强烈的相关关系；交换型领导行为与利他行为、文明礼貌、责任意识、运动员精神及公民美德显著相关。
肆
工作满意度的影响因素、作用及提升方法。
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
工作满意度的影响因素：
（1）工作环境：①工作空间质量；②工作作息制度；③资源配备齐全度；④福利待遇满意度。
（2）工作群体：①合作和谐度；②信息开放度。
（3）工作内容：①兴趣相关度；②工作强度。
（4）企业背景：①企业了解度；②组织参与感；③企业前景。
（5）个人观念：理想主义和完美主义；②消极心态；③狭隘主义。
工作满意度与绩效之间的关系：
（1）工作满意度与员工离职
员工不满意程度与离职倾向之间的相关程度并不很高。工作不满意可能只是影响员工离职倾向的众多因素之一。
（2）工作满意度与工作绩效
首先，一般态度并不能很好地预测具体行为。其次，当工作绩效和员工报酬联系在一起时，是工作绩效影响工作满意度，而不是相反。最后，工作满意度和工作绩效之间的相关偏低还可能是因为工作满意度后果变量的多样性。
提高工作满意度的方法
（1）让工作变得有趣；（2）组织公正；（3）让员工从事感兴趣的工作；（4）避免乏味的重复性工作。
伍
工作倦怠的影响因素及干预措施。
工作倦怠也称职业倦怠，主要指的是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人格化和个人成就感降低的症状。
（1）影响因素：
①个体变量
人口学变量（如年龄、性别）、人格变量（如大五人格）、与工作相关的态度变量等。
②工作变量：工作负荷、工作压力会增加工作倦怠。
③组织变量
那些等级森严、规则较为死板的组织，员工较容易出现工作倦怠。在控制了人口统计学变量之后，组织的分配公平、程序公平、组织气氛、员工的组织认同都会影响其工作倦怠。
④环境变量：社会支持可以减少工作倦怠。
（2）干预措施
①个体层面的干预措施：帮助员工正确认识自己的情绪；对员工进行情绪管理培训。
②工作层面的干预措施：做到人—职匹配；对员工做好工作培训和工作维护，增加社会支持。
③组织层面的干预措施：去除不良环境对员工情绪的影响；倡导积极有效的组织文化
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