人力资源管理考研(人力资源管理考研要考哪些科目)
人力资源管理考研，人力资源管理考研要考哪些科目
大家对三支柱模型都已很熟悉。基于三支柱的框架，很多公司引入了HRBP的概念，HRBP作为三支柱中重要的一环，也成为了人力资源管理切入业务实践的一把尖刀。目前大发地产，近几年业务的迅猛增长，过去3年的复合增长率均超过50%，HRBP介入业务的深浅可以直接反映在经营单元的业绩达成中。为了更好了地使HR参与业务发展，今年对HR提出了新的要求：从BP到“政委”。
转型做“政委”，HRBP需要扎扎实实做好三门功课：首先是懂业务，然后是会用人，最后是能成事。
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“政委”懂业务
–从BP到”政委”
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首先要从“走出去”开始。只有走出办公室，深入项目工地，走近员工座位，进入每个售楼处，“政委”才有可能体察员工实际面临的压力和挑战，才有可能听得见“一线的炮火”，才不会说外行话。
走出去之后，“政委”还要学会沟通和倾听。员工有心事，可能是工作上的，也可能是家长里短，都愿意跟“政委”聊，“政委”的工作才算做到位。
懂业务的”政委”是能够和职能负责人、项目负责人聊在一起的。这样的HRBP也才能服众，而不是被套上纸上谈兵、夸夸其谈的“美名”。
从BP到“政委”的转型这是核心的一环，而且需要“政委”通过对业务的了解和会议中的发声，慢慢累积自己在团队中的话语权和影响力。这样才能真正被认为是懂业务。
其次，懂业务的“政委”往往要花大量时间参与各种业务会议。参会的目的，不只是了解业务部门近期的业务开展情况，还需要留意各部门间的互动，研判组织内部运作的情况。通过参与业务会议，学会拆解业务指标，吃透业务指标背后的逻辑。
以每年预算的制定为例，人员安排计划，行政费用调拨，都必须符合项目运营的节奏。基于业务逻辑，“政委”需要给业务部门反向建议，以确保业务顺利开展和资源有效利用。基于对业务的理解，分析业务会议获取的信息，结合其它沟通渠道搜集的线索，”政委”就可以找到业务的痛点，进而甄别出潜在的管理需求。
举个例子，恶劣天气使得工期延误结项日期推后，结项推迟会影响某些项目的按揭放款进程，为了达成回款指标，就需要加大存量回款力度，也有可能加大其他项目的推售力度，由此至少引申出两个需要前置解决的问题：回款小组的人员和激励政策是否需要加强？营销人员的准备是否充分？从天气变化或者其它现象，能够联想到潜在管理需求，只有具备这样的敏感度，”政委”才有底气说自己懂业务。
“政委”会用人
–从BP到”政委”
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最直接的体现是招贤纳士，擅长招募外部人才。
在对业务熟识后，“政委”才能在面试关口真正判断人员的适合程度。同时在后续对于人员的使用过程中也才能对号入座的进行培养和训练。
现在很多的BP只能做到传声筒的作用，往往在面试后无法给出自己的专业判断。这既是他对于业务不熟悉，也是他对于团队内部工作情况不熟悉。
专业上讲起来一套一套，但这个不是BP，更加不是一名“政委”。“政委”需要的是“躬身入局”，只有这样才能发现痛点和问题。我们一定不能期望所有的业务主管都是人力资源管理的高手，也正因为这一点才需要“政委”。
如果一个“政委”能做到让业务主管经常主动和他交流用人、团队管理和业务问题，他就至少成功了80%。所以“政委”的用人是基于自身人力资源管理技巧和团队痛点相融合，缺一不可。
其次，“政委”会用人还体现在“预判”能力上。一个好的“政委”要让组织内部有序流动起来，哪个方向会有空缺的岗位？有没有胜任空缺岗位的内部候选？，如何进行人岗匹配，并解决调动的后顾之忧？
“政委”需要不遗余力的挖掘内部高潜人才，也就是我们说的培养梯队。最后，“政委”会用人体现在能够组织有针对性的训练，提升员工个人能力和组织效能。区别于传统培训，训练是技能导向的，不只是教，还得教会，不光教会，还得用好，这样才能有效提升了员工个人和整个组织的战斗力。
“政委”能成事
–从BP到”政委”
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首先要做到“先于业务半步”开展工作。
通常情况下，业务负责人比较关注当期指标，“政委”则必须考虑组织和业务的可持续发展。平衡当下和未来，解读中长期发展趋势并做好前置管理动作，是“政委”的使命之一。
最近，大发内部正积极推动各项职能建设，这可以算是“政委”基于业务发展方向主动发起的工作。能成事，还体现在“先人后事”的工作思路上。管组织，管士气，管文化，是“政委”工作的核心。能不能把这些看似务虚的工作落下去，做扎实，是“政委”工作能力的集中展现。
大发推出了一系列企业文化“产品”：以“行走的力量”命名的高管熔炼活动，面向管培生的“吐槽大会”，全体员工共同参与的“大发吉尼斯”，我们希望通过这些产品，营建有温度的文化和氛围。
“政委”要担当起变革引领的旗手。地产行业的发展日新月异，市场和客户的动态瞬息万变，在这种大背景下，只有通过快速有效的组织变革才能适应外部环境快速变化。区域的拆分合并，职能的深度整合，工作流程的精简优化，所有这些工作都离不开“政委”的提前介入和深入细致的执行落地。
立足本职工作，躬身入局，深入了解业务逻辑；会用人，赢得团队的信任；同业务无缝对接。敢为人先，主动引领组织变革。这三步，可以说是HR把自己锻造成“政委”的进阶之路，也是每个人力资源管理人员必不可少的修炼。
础润汇三期：
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人物介绍
廖鲁江先生，49岁，现任大发地产集团首席执行官兼执行董事，负责集团营销、财务、投资、人力资源与信息系统等业务部门的管理工作。
加盟大发地产之前，廖鲁江先生曾于2011年至2018年期间，于世茂集团（0813.HK）担任执行董事兼首席营运官，负责集团地产板块的日常运营管理、人力资源及行政管理、咨询科技管理等方面的工作；2006年至2011年1月期间于龙湖集团（0960.HK）,担任该集团人力资源副总经理及人力资源总监(地产)。
廖鲁江先生具有良好的教育背景和专业素养，他毕业于清华大学公共管理学院，拥有公共管理硕士专业学位（MPA）。目前他担任清华大学公关管理学院校友理事会理事，也是清华大学公共管理学院上海校友会专家委员会委员；他作为清华大学公共管理学院校友终身学习基金的发起人，该项目基金用于专项支持公关管理学院校友重回学校参与课程学习的“致知计划”，目前已成功举办两期。
工作期间，廖先生于 2016年取得香港科技大学高层管理人员工商管理硕士学位。（EMBA），2019年取得宾大沃顿商学院高管领导力项目CHAMP。
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